Blog

ظهر نظام الإدارة بالأهداف تحديداً في عام 1954 عندما كتب عنها عالم الإدارة بيتر دراكر، حيث ظهر كمدخل لتقييم الأداء ثم أصبح مدخل متكاملاً للتطوير التنظيمي.

ونظام الإدارة بالأهداف يركز على النتائج المحققة من أداء العاملين وليس على الصفات الشخصية، ويعتمد عرض الإنجازات التي حققها الموظف بدلاً من قيام المدير بتقييمه بشكل تفصيلي.

خطوات الإدارة بالأهداف

تتم الإدارة بالأهداف من خلال الخطوات التالية:

أولاً: تحديد ووضع أهداف تنظيمية

يتم وضع الأهداف التي ترغب المنظمة في تحقيقها والمحددة في خطتها الاستراتيجية، والتي توضح الأهداف العامة للمنظمة، وإجراءات التنفيذ.

ثانياً: وضع أهداف الإدارات والأقسام

 على ضوء الخطة الاستراتيجية التي تم وضعها يتم إجراء دراسة جماعية للأهداف من قبل المستويات الإدارية المختلفة، وتحديد مهام وأهداف كل إدارة والأقسام التابعة لها.

ثالثاً: تحديد مجالات الأداء والمعايير بالاشتراك بين المدير والموظف

 يتم عقد اجتماع بين مدير الإدارة أو قسم مع كل موظف من موظفيه، لتحديد ثلاث جوانب أساسية ( مجال الهدف، والهدف ، ومقياس الهدف).

ويجب ملاحظة ضرورة أن يكون الهدف ذكياً SMART ، وذلك بتوفر الشروط التالية:

• محدد (Specific): أن تكون النتائج محددة ومعروفة
• قابل للقياس (Measurable): يتم توضيح الأهداف بطريقة كمية يمكن قياسها
• قابل للإنجاز (Achievable):  تصاغ الأهداف بنوع من التحديد ولكنها قابلة للتطبيق والإنجاز وليست تعجيزية.
• ذو علاقة (Relevant): يجب أن تكون الأهداف ذات علاقة بعمل الموظف وحتى مجال مسؤوليته وواجباته، كما يجب أن تكون مهمة للمنظمة.
• محدد بزمن (Timed): يجب أن يحدد مدة زمنية معينة لتحقيق الأهداف غالباً ما تكون شهر، أو ربع سنة أو سنة كاملة.

ولكن ما هو الفرق بين مجال الهدف والهدف ومقياس الهدف؟

دعنا نضرب مثالاً، الربحية هي مجال لهدف قد يتبناها المدير المالي، أما الهدف فربما يكون تحقيق عائد على رأس المال المستثمر بنسبة 15% خلال عام، وأخيراً فإن مقياس أو معيار قياس الهدف هو نسبة الأرباح المحققة خلال سنة إلى رأس المال المستثمر.

رابعاً: وضع خطط العمل وتنفيذها من قبل الموظف

 يقوم الموظف بوضع الأهداف التي تتعلق بمهام عمله في تصور مبدئي وعرضها على المدير لمناقشتها فقد يتم تعديلها أكثر من مرة إلى أن يصل في شكل نهائي وتكتب بوضوح وهنا يتم تسمى بالعقد.

خامساً: مراجع التقدم نحو الأهداف

يتم خلال السنة عقد اجتماعات دورية بين المدير والموظف لمناقشة مدى التقدم في تحقيق الأهداف، ولا يتدخل المدير إلا في حالة وجود انحراف.

سادساً: تقويم الأداء

يعقد في نهاية السنة اجتماع نهائي بين المدير والموظف لقياس مدى النجاح خلال العام وتقويم الأداء ووضع تصور أو عقد لسنة جديدة.

هل يصلح نظام الإدارة بالأهداف لكل الوظائف؟

قد لا يصلح نظام الإدارة بالأهداف في المستويات الإدارية الأدنى وكلما ارتفعنا في المستويات الإدارية العليا يمكن تطبيقها، وأيضا يعتمد نجاح هذا الأسلوب على عدة عوامل، ولعل أهمها طبيعة الوظيفة التي يؤديها الموظف.

لو افترضنا أن أحد الموظفين أعماله روتينية وأهدافها بسيطة، سيكون تقيمه عالي على الدوام، بخلاف من تكون أهدافه صعبة وفيها نوع عالي من التحدي ويبذل مجهود كبير ليحققها، فإن كانت نسبة تحقيق الهدف ليست عالية فقد يتم تقييم أدائه بأنه سيئ.

على سبيل المثال، إذا تم تحديد أحد الأهداف لأحد العمال على الخط الإنتاجي بأن يقوم بتركيب خمس أجهزة تلفون محمول  في اليوم، وطلب من مندوب مبيعات بيع 10 أجهز منها يومياً، من برأيك يمكن تحقيق الهدف بسهولة؟

نموذج تقييم الأداء بالإدارة بالأهداف

في الغالب يتم تصميم نموذج لتقييم الأداء عن طريق نظام الإدارة بالأهداف.

دعنا نضرب مثالاً لذلك.

بافتراض أن مدير المبيعات قام بوضع أهداف لعام 2019، مع أحد موظفي المبيعات وكان الاتفاق على إنجاز الأهداف التالية، وقد تم بالفعل تحقيق الأهداف بنسبة محددة في الجدول الموضح أدناه.

مزايا طريقة الإدارة بالأهداف

• تتميز طريقة الإدارة بالأهداف بالموضوعية.
• ترجمة عملية لتقييم الأداء مع رؤية مستقبلية للأداء والتخطيط للمستقبل.
• ترتبط بأهداف أداء متفق عليها بشكل مشترك مما يخلق نوع من أنواع الالتزام لأنه تم مناقشتها بين المدير والموظف.

عيوب طريقة الإدارة بالأهداف

بالرغم من وجود المزايا لطريقة الإدارة بالأهداف إلا أنها لا تخلى من العيوب، ومن هذه العيوب:

• فرض الهدف، أو تحتاج إلى مجهود كبير من الإدارة لوضع أهداف محددة واضحة ومقبولة من الموظفين
• لا يناسب كل العاملين ولا كل الوظائف، حيث تعتبر غير مناسبة على مستويات الإدارية الدنيا وتصلح للإدارة الوسطى والعليا وتعتمد على طبيعة العمل.
• تستهلك الكثير من الوقت والجهد لوضع الأهداف ومناقشتها وتوفير التغذية الراجعة لتصحيح الأخطاء وتصويب مسار الهدف للموظفين.
• قد يظهر صراع بين المدير والموظفين عند وضع الأهداف، فغالباً ما يرغب المدير بأهداف طموحة، بعكس الموظف الذي قد يرغب بتحديد أهداف أداء منخفضة المستوى.