من المفاهيم الدارجة الاستخدام في إدارة الموارد البشرية لزيادة الدافعية لدى الموظفين للقيام بأعمالهم وعدم الشعور بالممل والروتين المتكرر في العمل هو مفهوم أو مصطلح “التوسع الوظيفي” و “الإثراء الوظيفي“.
يستخدم المصطلحان في إعادة تصميم الوظائف في المنظمة، كما يستخدمان أيضاً لتدريب الموظفين على مهام ومهارات جديدة هم بحاجة لها أثناء تنقلهم وارتقائهم في سلمهم الوظيفي بالمنظمة.
ما معنى هذين المصطلحين وما الفرق بينهما؟
أولاً: التوسع الوظيفي (Job Enlargement)
يشير مصطلح التوسع الوظيفي إلى توسيع رقعة المهام التي يقوم بها الموظف، بمعنى تخصيص مهام إضافية للموظف في نفس المستوى التنظيمي بحيث يزداد عدد المهام التي يؤديها.
والهدف من التوسع الوظيفي هو جعل العمل أكثر متعة وأقل تكراراً مما يخفف من الملل الذي قد يصيب الموظف، وتتضمن عملية التوسع الوظيفي طريقتين:
الامتداد الوظيفي(job extension)
ويقصد به توسع الوظيفية من خلال الجمع بين عدة وظائف بسيطة ذات علاقة ببعضها لتكون في مجموعها وظيفة بمدى أوسع في المهام.
وكمثال على ذلك الجمع بين عدة وظائف مثل ( موظف الاستقبال (receptionist)، موظف إدخال البيانات (data entry clerk)، وموظف الأرشيف (file clerk) في وظيفة واحدة.
ويتميز هذا النوع من التوسع الوظيفي بالسهولة، إلا أنه إذا كانت المهام تتصف بالممل فإن الموظفين قد لا يشعرون بالحماس أو الدافع لأداء المهام حتى بالرغم من إعادة تصميمها.
إذن الامتداد الوظيفي هو قيام الموظف بنفس نوعية الأنشطة المتكررة، ولكن مع تباين أكبر بين تلك الأنشطة.
التدوير أو التناوب الوظيفي (job rotation)
في هذا النوع من التوسع الوظيفي لا يتم إعادة تصميم الوظيفية، إنما يتم نقل الموظفين بين عدة وظائف مختلفة دخل الإدارة أي ينتقل من قسم إلى آخر، إما خلال يوم واحد أو قد يمتد إلى أسابيع أو أشهر في الوظيفة الواحدة، ويصاحب عملية النقل تدريبًا وتوجيه للموظف لتعريفه بالعمل الجديد.
وغالباً ما تكون فترة التدوير الوظيفي أو التنقل بين أعمال مختلفة لساعات معدودة أو يوم واحد للأعمال الكتابية أو الفنية، لكنها قد تمتد إلى فترات أطول في الأعمال التي تتطلب مهارات مهنية أو صناعية مثل فرق الإنتاج.
وخلال المدة التي يقضيها الموظف كعضو في الفريق يلتزم بعمل الوظائف كلها التي تطلب من الفريق، فقد يقوم الفريق بتجميع بعض المكونات في يوم ويقوم بتغليف المنتجات في يوم آخر.
ثانياً: الإثراء الوظيفي (job Enrichment)
فكرة الإثراء الوظيفي تقوم على أساس إضافة سلطة أكبر في اتخاذ القرارات المتعلقة بالوظيفة التي يقوم بها الموظف، والهدف هو زيادة فرص التحدي والإنجاز لكي يشعر الموظف بالمسؤولية والنمو وتحقيق الذات.
وقد كان العالم فردريك هيرزبرج (Frederick Herzberg) هو أول من أشار إلى نظرية الإثراء الوظيفي، حيث تسمى نظريته “بنظرية العاملين“.
وطبقاً لهذه النظرية يرى هيرزبرج أن الأفراد يندفعون إلى العمل أكثر بالخصائص أو السمات والحوافز المعنوية في العمل مثل أن يكون العمل ذا معنى أو أهمية، أكثر من الحوافز المادية مثل الأجور أو المكافآت المالية.
وقد حدد هيرزبرج خمسة عوامل ترتبط بدوافع العمل، وهي:
- الإنجاز Achievement
- التقدير Recognition
- النمو Growth
- المسؤولية Responsibility
- أداء الوظيفية بشكل كامل Performance of the entire job
وكمثال على الإثراء الوظيفي، إعطاء موظف المبيعات في الشركة سلطة حل مشكلات العملاء، وسلطة اتخاذ القرار فيما إذا كانت المشكلة تتطلب إعادة المبلغ أو تبديل البضاعة.
وقد يكون الإثراء الوظيفي لفريق الإنتاج في المصنع بإعطائهم سلطة اتخاذ القرار بوقف عملية الإنتاج إذا تبين أن الإنتاج لا يطابق معايير الجودة.
وسواء كان هناك توسع أو إثراء وظيفي فإنه يبقى هناك واجبات ومسؤوليات محددة يجب أن يؤديها الموظفون من خلال وظائفهم، والتي غالباً ما تكون محددة في الوصف الوظيفي الخاص بكل وظيفة.
