دعنا نقل إن المال يلعب دوراً مؤثراً بالطبع، ومن الواضح أن المال هو الدافع لإنتاجية الموظف، ولكن عندما نتحدث عن الموظفين السعداء المتفانين في عملهم الذين يقدمون أداء مبهراً، فإن المال لا يكون الجائزة الكبرى.
المال يمكن أن يحفز بعض الموظفين للعمل في ظل بعض الظروف، ولكن لا يرتبط بمدى رضاهم عن العمل، فلا يتم تحفيز جميع الموظفين بالمال لزيادة الأداء، لانه من غير المرجح أن يتأثر الموظفون الذين لديهم دوافع جوهرية بالحوافز النقدية.
بالإضافة إلى ذلك، من المحتمل أن يكون المال حافزًا قويًا للموظفين الذين يركزون على تلبية الاحتياجات الأساسية للبقاء على الحياة من مأكل ومسكن وملبس، ولكن ليس لها نفس التأثير على أولئك الذين لديهم جميع طلباتهم من الدرجة الأساسية لتلبية الاحتياجات، مما يشير إلى أنه بعد حصول الناس على الضروريات الأساسية للحياة، فإن الحصول على المزيد من المال لا يزيد من السعادة على الإطلاق.
وغالباً ما يتم تحديد الزيادات في الأجور وفقًا لمعايير الأجور في السوق وتكلفة المعيشة والآفاق المالية الحالية والمستقبلية للمنظمة بدلاً من مستوى أداء كل موظف.
لذلك نحن نعرف أن المال يمكن أن يكون حافزًا، لكننا نعلم أيضًا أن هناك صلة بين رضا الموظفين والأداء، إذا كنا نريد أن يكون موظفونا منتجين. فكيف يمكن خلق الرضا للموظفين؟
أثبتت الدراسات أن الموظفين يفضلون العمل في الشركات التي توفر قيادة قوية قبل الراتب والمزايا الإضافية، والقيادة القوية هي التي تخصص جزءًا من وقتها للإصغاء إلى الموظفين.
لذا يوصي الخبراء بضرورة تواصل المديرين الفعال مع الوظفين فأغلب الموظفون يتلقون المعلومات التي يحتاجونها من مديريهم.
ولكن ماذا عن المكافآت، أليس المال هو أكثر ما نفضله عند الحصول على مكافأة ؟
أجل هذا صحيح، لكن كمدير للموارد البشرية يجب أن تفكر بطريقة مختلفة، ليس بالضرورة، أن تكون كل المكافآت مالية، فلقد ثبت أن تأثير المال كحافز يدفع الموظفين إلى العمل هو تأثير مؤقت وسرعان ما يزول، إلا أن المكافآت المالية لطالما كانت هي المفضلة لدى الموظفين من بين أنواع الحوافز الأخرى.
لكن لا تصغي لذلك … لماذا؟
أولا: إن منح الموظفين مكافأة مالية لن يبقى محفورا في ذاكرتهم كمكافأتهم بسلع أو رحلات أو أي أشياء ملموسة أخرى، لأن المكافآت االملموسة تعادل في قيمتها قيمة الجوائز التذكارية التي تظل محفورة في أذهان الموظفين.
على سبيل المثال: افترض أن عيد الأضحى قد اقترب، وأن كل موظف ستنفق مبلغ من المال لشراء هدية لمعارفة، من السهل عليك أن تضيف هذا المبلغ إلى رواتبهم، ولكن كم كلمة شكر ستتلقاها بعد العيد؟ … ولا كلمة، بل على العكس سيفكر الموظفين بكمية الجهد الذي بذلوه مقابل استحقاقهم لهذا المبلغ.
الآن، افترض أنك أنفقت جزء من هذا المبلغ في شراء عدد الهدايا بدلاً من إضافته إلى الرواتب، وأرسلت هذه الهدايا إلى منازلهم، وأرفقت معها خطاب شكر وموجها لكل موظف بعينه، أو تذاكر لحضور السينما في إجازة العيد أو حديقة ألعاب أو أعداد حفل بمناسبة العيد لجميع الموظفين، كم موظفا سيتذكر ذلك، وأن شركتهم تهتم بمشاعرهم وتحاول مشاركتهم فرحة العيد وبهجته بإرسال هذه الهدايا؟ لا شك جميع الموظفين تقريبا سيتذكر ذلك.
ثانياً: ثمة مشكلة أخرى تثيرها المكافآت المالية، أَلا وهي شعور الموظفين بأن المكافآة المالية اصبحت حق مكتسب، إذ تصبح المكافآة جزءاً من رواتب الموظفين بعد فترة وجيزة، فإذا أعطيت أحدهم مكافأة مالية، على الأغلب سينتظر نفس المبلغ على الأقل، أو مبلغا أكبر إذا أدى مهام إضافية.
ولا يتمتع المديرون غالباً إلا بقدر ضئيل من السلطة التقديرية يمكنهم من خلالها مكافأة الموظفين مالياً، وبالتالي من غير المرجح أن يتم استخدام الأموال دائماً لزيادة الأداء، وتحقيق الرضا في كل مرة.
لذا، ركز على المكافآت الملموسة التي يمكن استخدامها بشكل متكرر، أو عرضها، أو ارتداؤها، أو الاستمتاع بها بصحبة العائلة أو الأصدقاء، إن المكافآت العظيمة هي تلك التي تذكر صاحبَها بالسبب الذي نالها من أجله، وبالشخص الذي منحه إياها، وبالهدف الذي تحقق بفضل مجهوده.
