لم يعد مجال التعلم والتطوير كما سبق، بل تطور وشمل ذلك استخدام التعلم الاجتماعي وغير الرسمي على نطاق واسع لزيادة استفادة المتعلمين داخل المؤسسات، وفي هذا السياق تم تطوير نموذج 70-20-10.
يبنى نموذج 70-20-10 على فكرة أن التدريب الرسمي لم يعد المزود الوحيد للمعرفة والمهارة المكتسبة للعمل، ولا يعتبر التدريب الرسمية هو المقدم الوحيد لمحتوى التدريب للموظفين، وإنما بالإمكان تمكين مشاركة المعرفة في المنظمة بعدة طرق أخرى.
وأن التعلم قد يتحقق بين الجميع من مدربين متمثلين في حاملي المعرفة والخبرة ومتدربين يرغبون في الحصول على هذه المعرفة في أشكال وصور مختلفة وليس التدريب الرسمي فقط.
المحتويات
نبذة تاريخية
تم تطوير نموذج التعلم والتطوير 70-20-10 في الثمانينيات من قبل Morgan McCall و Michael M. Lombardo و Robert A. Eichinger، وهم ثلاثة باحثين ومؤلفين يعملون مع مركز القيادة الإبداعية، وهي مؤسسة تعليمية غير ربحية في غرينسبورو، نورث كارولينا. كانوا يبحثون في التجارب التنموية الرئيسية للمديرين الناجحين، ووجدوا أن الغالبية العظمى من التعلم تأتي من الخبرات العملية والتفاعلات مع الآخرين والتدريب الرسمي، بهذا الترتيب.
تم نشر النموذج لأول مرة في مقال عام 1988 في مجلة Harvard Business Review، وسرعان ما اكتسب قوة في مجال التعلم والتطوير. وهو الآن أحد أكثر النماذج استخدامًا لفهم كيفية تعلم الناس، ويتم استخدامه من قبل المنظمات من جميع الأحجام لتصميم وتقديم برامج التعلم.
مفهوم نموذج 70 – 20 – 10
نموذج 70 – 20 – 10 هو نموذج للتعلم والتطوير ينص على أن الناس يتعلمون بشكل أفضل من خلال مزيج من الخبرات والتفاعلات غير الرسمية بالإضافة إلى التعلم الرسمي، ونجاح هذا النموذج يعتمد على وجود بيئة عمل تشجع التعلم وتطبيق ما تم تعلمه.
للتأكد من ذلك يجب الإجابة على الأسئلة التالية:
- كيف تدعم بيئة العمل التطبيق العملي للتدريب الرسمي؟
- كيف تدعم بيئة العمل التعلم التنظيمي؟
- كيف يتم دعم الموظفين أثناء العمل اليومي؟
- هل هناك توجيه وتدريب متوفر بشكل دائم وإن كان عن بعد عبر الإنترنت؟
- ما مدى التعاون بين فرق وزملاء العمل؟
- هل المديرون يدعمون ثقافة الكوتشنج coaching والمونترينج Mentoring؟
أقسام نموذج 70-20-10
ينقسم النموذج إلى ثلاثة أجزاء:
- ٧٠٪ من التعلم يأتي من الخبرات في العمل، مثل تولي المشاريع الجديدة وحل المشكلات.
- ٢٠٪ من التعلم يأتي من التفاعلات مع الآخرين، مثل التعلم من الزملاء والرؤساء والعملاء.
- ١٠٪ من التعلم يأتي من التعلم الرسمي، مثل الدورات التدريبية والندوات والمحاضرات.
لماذا هذا الإطار مهم الآن أكثر من أي وقت مضى؟
الحقيقة هي أن معظم التعلم يحدث في العمل، والتدريب في قاعات التدريب لا يكفي. ومن ثم فإن الحاجة إلى تقديم التعلم بطرق أكثر مرونة ومصممة خصيصاً للتكيف مع احتياجات المتعلمين أمر بالغ الأهمية لضمان استدامة التعلم وتطبيقه.
ومع التغييرات البيئية السريعة لم يعد الأمر كما كان وإنما يتعدي الوضع الراهن إلى التعلم الرشيق، والحصول على المعلومات بعدة طرق ولا سيما العمل.
أهمية نموذج 70 – 20 – 10
يمكن أن يكون نموذج ٧٠-٢٠-١٠ مفيدًا للأفراد والشركات على حد سواء، بالنسبة للأفراد يمكن أن يساعدهم النموذج على تحديد أفضل الطرق للتعلم والنمو والعمل على وضع خطة تستهدف تطويرهم المهني.
أما بالنسبة للشركات، يمكن أن يساعدهم النموذج على إنشاء برامج التعلم والتطوير التي تلبي احتياجات الموظفين.
كيف يمكن تطبيق النموذج؟
هناك العديد من الطرق المختلفة لتنفيذ نموذج ٧٠-٢٠-١٠، حيث يمكن للشركات تقديم حوافز للموظفين على التعلم من خلال العمل، مثل منحهم الوقت للتعلم أو المكافآت المالية، ولا شك في أن إنشاء بيئة تشجع على التفاعل والتعلم من الزملاء لها دور فعال لتطبيق هذا النموذج.
فضلا عن ذلك، يمكن للشركات تقديم برامج التعلم الرسمية التي تغطي مجموعة واسعة من المجالات وتعزيز مستوى التطبيق العملي في مكان العمل.
لنأخذ بعض الأمثلة:
كيف يمكن تقسيم نسب النموذج على لتطوير موظف جديد في الشركة:
- 70% : يمكن تكليف الموظف الجديد بمشروع صعب سيساعده على تعلم الأساسيات وتطوير مهاراته.
- 20% : يمكن إقران الموظف الجديد بزميل قديم لديه الخبرة يمكنه تقديم التوجيه والدعم له في العمل.
- 10% : يمكن للموظف الجديد أخذ دورة حول منتجات أو خدمات الشركة.
كيف يمكن تقسيم نسب النموذج على موظف أكثر خبرة:
- 70% : يمكن منح الموظف الفرصة لقيادة مشروع جديد أو قيادة فريق.
- 20% : يمكن للموظف المشاركة كمدرب للموظفين جدد في برنامج تدريب أو تقديم التوجيه لهم في عملهم.
- 10% : يمكن للموظف حضور مؤتمر أو ورشة عمل حول موضوع جديد له صله بعمله.
الخلاصة
يعد نموذج ٧٠/٢٠/١٠ نموذج مرن يمكن تكييفه مع احتياجات الأفراد والشركات، كما يمكن أن يساعد النموذج الأفراد على التعلم والنمو، ويمكن أن يساعد الشركات على إنشاء برامج التعلم والتطوير التي تلبي احتياجات الموظفين.
