تحدثنا في مقالات سابقة عن إدارة الموارد البشرية الخضراء، ثم عن التوظيف الأخضر ، والتدريب والتطوير الأخضر، اليوم سنتحدث عن إدارة الأداء الخضراء.
إدارة الأداء هي الإدارة التي تهتم بالإشراف والرقابة على أداء الموظفين والإدارات بهدف تحقيق الأهداف التنظيمية بكفاءة وفاعلية.
وبالتالي فهي إدارة تحدد شكل وخصائص الأداء الفعال لتطوير الأدوات والإجراءات اللازمة لقياس وتقييم هذا الأداء والقيام بتحسينه، وفي مسارنا لتحقيق النهج الأخضر في المنظمة، يعد قياس الأداء الوظيفي للموظف أحد الوظائف الرئيسية في إدارة الموارد البشرية الخضراء.
فبعد أن قامت المنظمة بالتوظيف حسب النهج الأخضر ، وأعدت الموظفين على النهج الأخضر بزيادة وعيهم ومهاراتهم الخضراء من خلال تدريبهم ، يتبقى لنا التنفيذ وإتباع النهج الأخضر أثناء أداء أعمالهم اليومية في المنظمة.
ولدمج إدارة الأداء بالإدارة البيئية تواجه المنظمات عدة تحديات، فكيف يمكن لإدارة الأداء أن تتفاعل مع النهج الأخضر بطريقة إيجابية؟
المحتويات
إدارة الأداء والنهج الأخضر
الجانب الأكثر أهمية في إدارة الأداء هو تقييم أداء الموظفين، لذا تظهر نقطة البداية للوهله الأولى بضرورة قيام إدارة الموارد البشرية بربط تقييم الأداء البيئي بالوصف الوظيفي، حيث توفر تقييمات الأداء الفعالة ردود فعل مفيدة للموظفين ودعم التحسينات المستمرة في النتائج البيئية للمنظمة.
وهذا شيء رائع وجميل … إلا أنه كيف يمكن لنا تقييم الأداء البيئي للموظف ومحاسبته على أدائه، دون تحديد معايير هذا الأداء؟
تقييم الأداء البيئي
إذاً ينبغي وضع معايير ومؤشرات لقياس الأداء البيئي على جميع المستويات والحصول على بيانات عن أداء المديرين في المجالات البيئية، وتحديد كيفية قياس معايير الأداء البيئي عبر الوحدات المختلفة في المنظمة، والحصول على بيانات مفيدة عن الأداء البيئي تساعدنا في اتخاذ القرارات وتحسين الأداء وتحقيق الأهداف البيئية.
كل ذلك يحتاج إلى الكثير من التنظيم…
لقياس الأداء البيئي يجب اعتماد مقاييس أو معايير على مستوى المنظمة لتقييم الحصول على الموارد الصديقة للبيئة وطريقة استخدامها واستهلاك الطاقة ونسبة التلوث وإدارة النفايات.
إذاً، يبدو لنا الأن أن وجود معايير لإدارة الأداء الأخضر يتم الإستناد عليها عند تقييم الأداء البيئي يمثل مقدمة ضرورية لتحقيق الأداء الأخضر، مع مراعاة أن تتوافق معايير قياس الأداء الوظيفي للموظف بعناية مع معايير المنظمة الخاصة بالأداء البيئي.
مشكلات قياس الأداء البيئي
لكن هناك بعض المشكلات التي يتعين استكشاف كيفية الموازنة بينها وهي:
- كيف نحدد المقاييس التي تركز على السلوكيات البيئية والمقاييس التي تركز على النتائج البيئية.
- كيفية توزيع مسؤولية الأداء البيئي بين الموظفين في مختلف إدارات المنظمة.
- وكيفية الانتقال من استخدام المقاييس لمراقبة الأداء البيئي إلى استخدام مثل هذه المقاييس لتقييم أداء الموظف في تحقيق أهداف الأداء، وتوفير التقدير، وتحديد التعويض ، والتأثير على التقدم الوظيفي.
من أجل الحفاظ على الأداء البيئي الجيد، يجب على المنظمات إنشاء نظم لمعلومات الإدارة البيئية (EMIS) وعمليات تدقيق بيئية.
إن الهدف من نظام معلومات الإدارة البيئية هو المراقبة الفعالة للأنشطة البيئية مثل نسبة التلوث واستخدام الموارد والطاقة والمتطلبات البيئية التي تواجهها المنظمة.
وعند تطوير نظام إدارة معلومات الإدارة البيئية، من المهم ألا يستخدم فقط لأغراض إعداد التقارير، ولكن يجب أيضاً دمجه مع تقييمات أداء المديرين والموظفين.
إن دمج أهداف وغايات الإدارة البيئية للمنظمات مع نظام تقييم أداء المنظمة أمر ضروري لأي مؤسسة في الوقت الحاضر.
يجب أن تهتم المنظمات بالقضايا البيئية وكذلك الحوادث البيئية، وتتحمل المسؤوليات البيئية ومحاولة التوصل إلى المخاوف البيئية من خلال نظام تقييم الأداء للمنظمة.
إذا هنا أتضح لنا أمران لتحقيق إدارة الأداء الأخضر، الأول هو وضع معايير للأداء البيئي على مستوى المنظمة لقياس الأداء البيئي، والثاني هو إنشاء نظام لمعلومات الإدارة البيئية والتدقيق البيئي كآلية توفر للمنظمة بيانات مفيدة عن الأداء البيئي تمكنها من معرفة المشكلات البيئية المتكررة واتخاذ قرارات لحلها والحصول على تغذية راجعة عن الأداء البيئي في الماضي والمتوقع في المستقبل.
بالرغم من كل ذلك إلا أن تثبيت معايير الأداء البيئي على مستوى المنظمة أو إنشاء مؤشرات أداء خضراء في نظام إدارة الأداء، والتقييمات غير كافية.
هناك حاجة أيضًا إلى توصيل المخططات الخضراء ومؤشرات الأداء والمعايير إلى جميع مستويات الموظفين من خلال نظام تقييم الأداء ومن خلال ربطه بالوصف الوظيفي بحيث يتماشى وصف الوظيفة مع المهام الخضراء والأهداف المراد تحقيقها، حيث يجب على إدارة الموارد البشرية تعديل نظام تقييم الأداء ليشمل أبعادًا جديدة تهتم بتقييم أداء الموظفين حول قضايا مثل الحوادث البيئية والمسؤوليات البيئية وتطبيق السياسة البيئية.
يجب على المديرين وضع أهداف وغايات ومسؤوليات خضراء لإداراتهم، وعليهم تقييم عدد الحوادث البيئية، والتواصل الناجح لتحقيق السياسة البيئية ضمن نطاق عملياتهم. ويجب على المديرين مناقشة أداء الموظفين وإعطاء التعليقات اللازمة ليس فقط خلال الوقت المحدد للتقييم ، ولكن أيضا على مدار السنة. هذه الممارسة سوف تساعد الموظفين على تحسين مهاراتهم وقدراتهم.
الخلاصة
ولنرتب ونلخص كل ماسبق، هنا قائمة بممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء في ظل تقييم الأداء الأخضر:
- إنشاء نظام معلومات الإدارة البيئية (EMIS) والتدقيق البيئي.
- تثبيت معايير الأداء البيئي على مستوى المنظمة.
- تحديد الأهداف والمسؤوليات البيئية أو الخضراء.
- دمج أهداف الإدارة البيئية للمنظمة مع نظام تقييم أداء المنظمة من خلال تمثيلها في الوصف الوظيفي لكل وظيفة.
- دمج معايير الأداء البيئي في عمليات تقييم الأداء الوظيفي للموظف الخاصة بالبيئة.
- إجراء تقييم رسمي لأداء الوظائف الخضراء لجميع الموظفين.
- تقديم ملاحظات منتظمة للموظفين وفرق العمل والإدارة حول مدى تحقيق الأهداف البيئية أو تحسين أدائهم البيئي.
ولتشجيع إنخراط الموظفين في النهج الأخضر يمكن أن يطلب منهم تقديم أفكار خضراء تدرج كأهداف بيئية للسنوات القادمة وأن مدى تحقق هذه الأهداف سينعكس على تقييمهم. هذا يساعد على أن تكون مخرجات الموظفين منسجمة وتوجهات المنظمة نحو البيئة وتضمن عملية تقييم الأداء ومناقشة الأهداف البيئية معهم أثناء التغذية العكسية عن أدائهم، كما يمكن تشجيع ثقافة التعلم عن الإدارة البيئية واستخدام معايير الأداء البيئي، وتطوير نظم معلومات الإدارة البيئية.
